기업조직과 노사관계의 변화

기업조직의 성격도 매우 빠른 속도로 바뀌고 있으며 
이는 전통적인 노사관계에도 근본적\인 변화를 미칠 
것이다. 큰 기업일수록 고용이 안정적이라는 믿음도 
옛날 이야기가 되고 있다. 대신 네트워크 조직, 핵심·
주변조직, 유연·특화조직에 대한 관심이 높아지고 있다.
네트워크 조직의 중심에는 조직의 존재 이유인 핵심역량에 
특화되어 있는 상용직 핵심노동자 소그룹이 있다. 
조직의 기타 기능들은 그 분야의 핵심역량을 가지고 
있는 다른 조직으로부터 아웃소싱 한다. 아웃소싱 범위는 
식당운영에서, 판매, 회계, 정보처리 등 다양하다. 
이런 방식으로 각 조직은 전문 지식을 개발하고 
틈새시장에서 작동할 수 있는 자신의 분야에서 규모의 
경제를 향유할 수 있다. 

전통조직과 신조직의 내부관계에는 많은 차이가 있다. 
전통적인 조직관계에서 상하관계는 계급적인 상명하달식
(top-down) 형태를 띠고 종업원은 노조에 의해 대표된다. 
그러나 네트워크 조직에서 핵심역할자 사이의 관계는 
계급적이지 않고 계약관계여서 명령이 아닌 협상을 통해 
의사결정을 해야 한다. 그리고 노조는 있지만 다른 기능을 
수행한다. 계약관계가 유효하기 위해서는 는 양자 사이에 
상당한 신뢰를 필요로 한다. 어느 쪽도 자신의 단기 이익만을 
추구할 수 없기 때문에 자신의 복지뿐만 아니라 상대방의 
복지도 고려해야 한다. 이러한 믿음관계는 일본, 유럽, 미국 
등 산업사회에서 일상화되어 있으며, 실리콘벨리는 그 좋은 예다. 

네트워크 조직의 두 번째 측면은 비정규 고용형태인 
임시, 시간제 노동자의 고용이 늘고 있다는 점이다. 
글로벌화와 경쟁 격화로 경영환경이 급변함에 따라 
기업들은 경기변동에    탄력적으로 대응하기 위해 
상대적으로 고용조정이 용이한 비정규 고용을 늘리는 
추세에 있다. 이 경우 핵심 근로자의 고용은 보장이 
되나 주변부 근로자는 그들을 고용하는 조직과 정체성이 
없어 권리와 직업안정을 상실한 하류 근로자로 
전락할 가능성이 있다.

그럼에도 불구하고 주변부 근로자의 사용은 모든 선진국에서 
증가하는 추세에 있다. 그 결과 서로 다른 신분상태에 
있는 근로자가 같은 조직에서 일하면서 노사관계를 더욱 
복잡하게 만들 수 있다. 

근로계층의 양극화는 미국에서의 다운사이징의 일반화와 
맥을 같이 한다(다운사이징은 유럽에서 유연화라 부른다). 
미국의 거대 기업들은 점차 조직을 축소해가고 있고 
보편적인 현상으로 자리 잡았다. 이러한 조직개편은 
생산직보다는 중·상위 관리자에게 영향을 미쳐왔다. 

교통수단과 통신수단 특히, 컴퓨터가 발달할수록 노동력 
집약화의 필요성은 더욱 더 줄어들 것이다. 대량생산체제의 
이점이 줄어들고 시장과 기술이 훨씬 빠르게 변함에 따라 
작은 기업들이 큰 기업들보다 환경변화에 더 빨리 적응할 
수 있게 되었다. 다운사이징의 또 다른 이유 가운데 하나는 
철강, 자동차, 조선 산업 같은 대량생산 산업의 과잉공급능력에    
있다. 조직의 중간 관리층이 사라진다

이처럼 미래의 기업들은 한결같이 조직을 보다 
탄력적이고 군살이 없는 슬림한 형태로 바꾸기 
위해 힘쓸 것이다. 조직구조 면에서 계층적인 
특성의 기존 피라미드식에서 탈피해 단순하고 
수평적인 조직구조를 만들기 위한 노력이 지속될 
것이다. 다단계 기업조직은 급변하는 경영환경 
변화에 신속하게 대응하기 어렵고 방대한 중간 
관리층은 하나의 사업목표에 대한 기업의 집중력을 
약화시키는 요인으로 지적되고 있기 때문이다. 

2000년대에는 전체 기업단위의 작업이 사라지면서 
기업 전체 기획담당자, 판매 전략 및 홍보 담당자, 
전략분석 담당자들의 역할이 최소화될 것이다. 
또한 참모기능이나 자문기능을 담당하는 관리자의 
역할도 점차 축소될 것이다. 본사에서 기업 전반에 
대한 자문이나 참모기능을 담당하는 전문가들은 
용역을 의뢰한 사업부서에서 차출받거나 외부로부터 
아웃소싱하게 될 것이다. 

2000년대에는 권한의 하부이양이 이루어져 의사결정 
및 이에 따른 책임이 단위 부서 수준이나 그 이하에 
주어질 것이다. 이렇게 되면 의사결정의 중간단계는 
점차 사라지게 된다.

미래 기업은 효과적인 경영을 위한 폭넓은 의사소통과 
정보공유를 더 중시하는 만큼 직원 대여섯 명에 한 명씩 
배치되었던 관리자나 감독의 역할개념도 달라질 것이다. 
관리자 1인당 직원수를 결정하는 요인은 관리자의 
통제력이 아니라 의사소통력이며, 정보공학의 발달로 
담당 종업원의 수 또한 늘어날 것이다. 

기업조직 구조의 변화로 노조의 권력과 영향력은 
지속적으로 감소될 것이다. 노조 조직률은 미국, 
프랑스, 한국10% 안팎, 일본 20% 내외, 아직도 
강한 영향력을 갖고 있는 유럽 각국 40∼90% 등 
국가마다 차이가 있으나 노조 조직률은 지속적으로 
감소추세에 있다. 독일, 스웨덴을 제외한 미국, 영국, 
호주, 뉴질렌드, 네델란드 같은 선진국에서 노동조합의 
힘은 약화되어 가고 있으며 이같은 조류는 
세계적으로 보편화되고 있다. 

노조가 사라져 가고 있다.
이처럼 대부분 국가에서 노조의 영향력이 감소하고 
있는 이유는 산업구조의 변화와 노동력의 성격 
변화에서 찾을 수 있다. 우선 산업구조가 제조업 
위주의 2차산업에서 서비스와 정보산업 등 3차산업의 
비중이 급격히 높아지면서 노조결속력이 강한 
블루칼라 대신 화이트 칼라가 자리를 대신하고 
있는데. 이는 전통적으로 중공업에 있는 남성 
블루칼라들을 조직해온 노조의 조직영역이 
잠식당하고 있다는 의미이다. 

한편 불안정한 노동력의 급성장도 한 요인으로 
작용하고 있다. 전형적인 풀타임 남성 노동자를 
여성노동자들이 대체하고, 고용의 형태도 정규직에서 
임시직이나 파트타임노동자 등 비정규직화 되면서 
노동자들의 단결력이 느슨해지고 있다. 다양하고 
유연한 형태의 노동력의 출현과 다양한 노동생활의 
결과 노사분규의 성격은 극적으로 변화했고 동질적 
노동력의 집합적 이해라는 집합적 성향은 
더 이상 작동하기 어렵게 되었다. 

세계경제의 글로벌화와 그에 따른 초국가적인 
경영의 확장도 노조의 영향력이 감소한 또다른 
이유다. 다국적 기업들에 의한 해외직접투자와 
경영의 국제적 이동성은 국민국가적인 노조들에 
의한 단체 교섭력을 점점 약화시켰다. 

국가간 생산요소의 자유로운 이동 가능성은 기업이 
노조조직률이 높고 결속력이 강해 높은 노동비용을 
지불해야 하는 국가로부터 노조조직화가 낮아 저렴한 
노동비용 매력이 있는 지역으로 대탈출이 가능해졌다. 
노조의 존립기반인 생산·경영기지를 옮길 수 있게 
되면서 노동과 자본 사이의 전통적인 힘의 
균형이 깨지게 되었다. 

노조의 권력과 영향력은 갈수록 위축될 것이다. 
새로운 기업형태는 노사의 구분을 무의미하게 
만들어 대립적인 교섭과 파업보다는 참여와 
협력이 보다 큰 역할을 하게 될 것이다. 
화해와 협력이 대립보다 더욱 중요해지고 
법률적 강제보다 화해와 설득이 효과적이고 
중요하게 될 것이다. 

노동시장의 유연화도 노조의 인력공급 독점권을 
무력화시킴으로써 노조의 존립명분을 약화시키는 
요인으로 작용할 것이다. 노조의 영향력 감소와 
노동 성격의 본질적인 변화는 상호 대립적인 
근대 노사관계 체제의 근본적인 전제들을 파괴하고 
있어 전통적인 노사관계에 새로운 도전으로 
나타날 것이다.